על חובת שימוע לפני פיטורים

שימוע לפני פיטורים

משפט העבודה הישראלי מחייב מעסיקים, טרם קבלת החלטה בנוגע לסיום העסקתם של עובדיהם, בין השאר בעריכה של הליך שימוע. אי-קיומו של שימוע או קיומו שלא כדבעי עלולים להכשיל את סיום העסקת העובד ולראותו כפיטורים שלא כדין ולזכות את העובד בפיצויים בסכומים משמעותיים. במקרים מסוימים כשלים בעריכת שימוע אף יכולים להביא לביטולה של החלטת הפיטורים ולמתן צו שיפוטי המורה על השבת העובד למקום עבודתו.

התדיינות בבתי הדין לעבודה ועיון בשורה ארוכה של פסקי דין מלמדים שטענה לפיטורים שלא כדין על רקע אי-עריכת שימוע, או טענה לגבי פגמים בהליך עריכתו, נטענת לעתים קרובות; וכשמתקבלת, לפעמים היא מזכה את התובע בפיצויים משמעותיים. על כן חשוב, עבור עובדים ומעבידים כאחד, להבין מהן החובות והזכויות שטמונות בהליך השימוע והדרך הראויה לקיומן וכיבודן.

זכות המעסיק לפטר

למעסיק זכות יסוד (פררוגטיבה) לנהל את עסקו בהתאם להבנתו ושיקוליו. אך מובן הוא שבמסגרת פררוגטיבה זו המעסיק רשאי גם להביא לסיום העסקתו של עובד[1]. כחלק מאותה פררוגטיבה ניהולית למעביד הזכות לערוך שינויים בניהול העסק לשם ייעול תפקודו וקידום מטרותיו העסקיות, ובתוך כך, כאמור, גם לפטר את עובדיו. אלא שאל מול זכות זו ניצבות זכויותיו של העובד. זכות שכזו המוקנית לעובד הינה כי חוזה העבודה לא ישונה בצורה לא סבירה תוך פגיעה חד-צדדית בו[2]. וראו מפיה של סגנית הנשיא של בית הדין הארצי לעבודה, כבוד השופטת א’ ברק:

“עובד אינו חפץ שניתן להעבירו ממקום למקום, שניתן יום אחד להכניסו למקום עבודה ולמחרת להוציאו משם. עובד אינו חפץ, עובד אינו קניינו של המעביד.”[3]

ובמקום אחר נאמר:

“בעליו של מפעל הוא בעל הקניין בו. כבעל קניין יש לו הכוח להיפטר מקניינו ולהעבירו לאחר, כוח כלפי כולי עלמא, in rem, ואין לאיש זכות למנוע זאת ממנו. בעליו של מפעל אינו בעליו של העובדים במפעל. לא העובדים ולא כוח העבודה שלהם, הם קניינו של המעביד. העבדות, שראתה בעובד קניינו של המעביד, פסה מן העולם ואינה חוקית עוד. לכל היותר ניתן לראות בכוח העבודה של העובד קניינו של העובד אותו הוא משכיר למעביד.”[4]

בנוסף הדין מבחין בין הטעמים לפיטורים לבין הליך הפיטורים עצמו. בית הדין לעבודה בדרך כלל אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק באשר לעצם ההחלטה להביא לסיום העסקת העובד, וזאת בתנאי שההחלטה אינה מנוגדת לחוק, לחוזה העבודה או לוקה בפגם מנהלי חמור[5]. אולם הדין מחייב כי החלטת הפיטורים תתקבל בסבירות, בתום לב ותוך התחשבות בעובד. בין יתר החובות שמוטלות על מעסיק, בטרם יחליט לפטר את העובד, נמנית החובה לשמוע את עמדתו של העובד והתייחסותו לטענות המעביד. לשם כך נועד נהליך השימוע.

מבחינת המעסיק מדובר, אפוא, בחובה לא טריוויאלית, שהרי על פני הדברים הטלתה היא התערבות של ממש בשיקול דעתו. ואמנם, בעבר בתי הדין לעבודה החילו את חובת השימוע רק ביחסי עבודה במגזר הציבורי. אלא שאט-אט תחולתה של חובה זו הורחבה על כלל המעסיקים במשק[6]. ודוק: במקומות עבודה שבהם תנאי ההעסקה מוסדרים באמצעות הסכם קיבוצי, אפשר כי זה יורה על דרך מסויימת לעריכת שימוע (למשל, על ידי ישיבת שימוע בפני ועדה פריטטית) או יסייג את עצם האפשרות לפטר עובד (כך, למשל, יכול שתידרש הסכמת ועד עובדים לפטורים, או שסנקציית פיטורים תושת רק מקום שהעובד מבצע עבירת משמעת חמורה).

 

מהי חובת השימוע?

חובת השימוע פירושה מתן אפשרות לעובד להעלות את טענותיו בפני המעסיק בטרם קבלת החלטה לפטרו. למעשה, חובת השימוע החלה על המעביד אוצרת בחובה זכות שמוקנית לעובד – זכות הטיעון.

זכות הטיעון היא זכות יסוד בשיטתנו המשפטית. תכליתה להביא לידי כך שההחלטה שעשויה לפגוע בבעל הזכות (בענייננו – העובד) תהיה מושכלת וסבירה ותתקבל בצורה עניינית. היא מגלמת בחובה את זכות העובד לדעת מהן הסיבות שבגינן נשקלים פיטוריו, את הטענות שמועלות נגדו ואת  ההסתייגויות והשיקולים שנשקלים על-ידי המעסיק בטרם קבלת ההחלטה לפטרו[7]. היינו, לפני קבלת ההחלטה על פיטורים, זכות העובד לדעת מדוע המעסיק שוקל לפטרו, האם נכשל בעבודתו מבחינה מקצועית או ביחסים הבין-אישיים עם עמיתיו או עם לקוחות העסק וכיו”ב.

יתרה מכך, אפילו מקום שהפיטורים הצפויים אינם באשמת העובד ונובעים משיקולים ארגוניים חיצוניים, כגון שיקולי תקציב, צמצומים או התארגנות מחדש של המעסיק – עדיין, הדין מכיר בזכות העובד לדעת באילו שיקולים מדובר[8].

זכותו זו של העובד – לדעת את הטעמים שביסוד הכוונה לפטרו – כרוכה בזכות נוספת שעומדת לו והיא זכות הטיעון. אין די בכך שהמעסיק יעמיד את העובד על הסיבות שבבסיס כוונתו להביא לסיום יחסי העבודה; מימושה של זכות הטיעון מחויב במתן הזדמנות אמיתית לעובד להציג עת גרסתו: להגיב לטענות המעסיק, לנסות להפיג את חששותיו, להזים חשדות שווא אם דבקו בו[9] ולנסות ולשכנע את המעסיק כי ימנע מלפטרו.

הדין אינו מגביל את המעביד בקשר לדרך עריכת השימוע, ובלבד שיאפשר לעובד לממש את זכות הטיעון. כך, בהתאם להלכה פסוקה, מעביד אינו מחויב בעריכת שימוע בעל פה דווקא ודי בכך כי ייתן הזדמנות נאותה לעובד להציג טענותיו בפניו[10]. עובד שזומן לשימוע רשאי להיות מלווה או מיוצג על-ידי עורך דין, נציג ארגון עובדים, קרוב, חבר או כל אדם אחר בהתאם לבחירתו[11]. בשימוע על המעסיק ליתן לעובד הזדמנות אמיתית להשמיע את טענותיו, ועליו להקפיד על כך הקפדה יתרה. נדרש כי המעסיק ישמע את העובד “בלב פתוח ובנפש חפצה”[12].

 

הלכה למעשה

לאור עקרונות אלה המנחים את דין העבודה הישראלי, מוטב כי מעסיק, בבואו לפטר עובד, ידאג לעריכת הליך שימוע לעובד בהתאם למספר עיקרים. ראשית, יש לזמן את העובד לשימוע מבעוד מועד ובכך לאפשר לו להיערך לישיבה כראוי[13]. עיקרון תום הלב שחולש על דין העבודה מחייב כי בגדרי הזימון לשימוע – שמומלץ כי ייעשה בכתב – המעסיק יסביר לעובד, ולו בתמצית, את מטרת השיחה, תוך התייחסות לאפשרות להביא לסיום יחסי העבודה[14]. כן, צריך לאפשר לעובד להציג את גרסתו והסבריו. אין די בהטחת האשמות גרידא, ואף לא די בפריסת שיקולי המעסיק בדבר האפשרות לסיים את יחסי העבודה, יהיו אלה מוצדקים ומובנים ככל שיהיו (כאמור, אפילו כאשר מדובר בפטורי צמצום). שומה על המעביד, לאחר הצגת עמדתו, לאפשר לעובד לשטוח את גרסתו וליתן התייחסותו לטענות.

אפילו אם ברקע הדברים עומדות התנהגות או התנהלות פסולה מצד העובד, כגון הפרות משמעת או חלילה חשדות לביצוע מעשים פליליים, ככלל אין בכך כדי לגרוע מזכות העובד לשימוע[15]. נהפוך הוא; בהתאם לפסיקה, קיומם של חשדות להתנהגות פסולה של העובד שמובילים את המעסיק להחלטה לפטרו מחייבים דווקא בהקפדה יתרה על כיבוד זכות הטיעון של העובד ובחובה מוגברת של קיום הליך השימוע[16].

מומלץ כי ישיבת השימוע תתועד באמצעות עריכת פרוטוקול. כדברי בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע בפרשת הלמן, “מטרת רישום פרוטוקול היא כפולה. האחת – שקיפות בפני העובד שידע שעניינו נבחן בתום לב ובהגינות. השנייה – לאפשר ביקורת שיפוטית ואחרת על הליך השימוע”[17]. מקום שלעובד תהיינה השגות על ניהול הליך השימוע בעניינו וזה יבקש לתקוף את תקינותו בבית הדין לעבודה, יתעוררו שאלות ראייתיות ושאלות של מהימנות העדים. קיומו של פרוטוקול השימוע, שנערך כראוי ובסמוך לאחר ישיבת השימוע[18], יכול להפחית סיכון של העלאת טענות כוזבות ובתוך כך להפחית סבירות להגשת תביעה.

בתום ישיבת השימוע על המעסיק לשקול באורח אמיתי וכן את טענות העובד. כך, מסירת הודעת פיטורים באותו יום בו נערך השימוע עלולה ללמד על מלאכותיות ההליך ועל גיבוש החלטת הפיטורים לפני ישיבת השימוע. כן על המעסיק לנמק את ההחלטה בדבר פיטורי העובד[19].

 

פיטורים בלא שימוע מנוגדים לדין

פיטורי עובד בנסיבות של אי-עריכת שימוע כדרישת הדין יכולים לעלות כדי פיטורים שלא כדין ולזכות את העובד בסעד כספי משמעתי; ובנסיבות חריגות אף בביטול ההחלטה והחזרת העובד למקום עבודתו.

בפרשת מלכה[20] בית הדין הארצי לעבודה פסק לזכות העובד (צבע מתכות) פיצויים בגין פיטורים שלא כדין עקב אי-עריכת שימוע, בגובה של 6 משכורות חודשיות; וזאת על אף שהעובד לא שעה להוראות מעסיקו ולא סר למרותו הניהולית.

בעניין אחר[21] דובר על עובדת, מזכירת סניף של עמותה, שפוטרה על רקע התנהגות תוקפנית כלפי מנהליה. הליך פיטוריה לקה באי-עריכת שימוע. בית הדין הארצי לעבודה פסק לזכות העובדת פיצוי בגובה 6 משכורות. כזאת גם נפסק לעובד בפרשת גוטרמן.[22] באותו עניין מרצה למדעי התנהגות פוטר בידי מעסיקתו, מכללת עמק יזרעאל, בלא שנערך לו שימוע. בית הדין הארצי לעבודה פסק לעובד פיצוי בגובה של 6 משכורות חודשיות.

מאת עו”ד יצחק פרנלדס ועו”ד ארתור בלאייר

alina.k.adv@gmail.com

 

 

*רשימה קצרה זו אינה ממצה ואינה מהווה ייעוץ משפטי; אין להסתמך עליה בשום אופן ויש לקבל ייעוץ משפטי המתאים לנסיבותיו הספציפיות של כל מקרה.

---

שיתוף: