מעסיקים רבים מסכמים עם העובד על שכר גלובאלי, היינו סכום כולל כמשכורת עבור העסקת העובד.
אלא, וזאת עובדים רבים אינם יודעים, חוק הגנת השכר קובע בסעיף 5 איסור על תשלום שכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה.
למעשה החוק קובע שגם אם ניתנה הסכמת העובד זו אינה תקפה, ורואים את השכר הגלובאלי שנקבע כשכר יסוד בלבד.
משך שנים רבות עובד שקיבל שכר גלובאלי, ורצה לתבוע את המעסיק על שעות נוספות שעבד אך לא שולמו לו, עליו היה הנטל והוא היה זה שצריך להוכיח כמה שעות נוספות עבד ומתי. כיוון שמעסיקים רבים לא ניהלו רישום מדויק של שעות העבודה, היה בכך כדי לסכל תביעה לקבלת גמול שעות נוספות כאשר העובד המעוניין לתבוע נתקל במשוכה ראייתית לא פשוטה – הוא אינו יכול להוכיח את תביעתו לתשלום שעות עבודה נוספות. 
המחוקק החליט לסייע לעובדים בסיטואציה זו לקבל את אשר מגיע להם. כך בשנת 2008 שונה חוק הגנת שכר, ונקבע שמעסיק חייב לנהל רישום שעות העבודה, ואם המעסיק בגדרי תביעה לא יציג לבית הדין לעבודה את רישומי הנוכחות, נטל ההוכחה יתהפך ועליו (ולא על העובד) יהיה להוכיח שהעובד לא עבד בשעות להן הוא טוען, וזאת עד לתקרה של 60 שעות נוספות מידי חודש.
מדובר היה במהפכה של ממש ובתי הדין לעבודה קיבלו אין ספור תביעות של עובדים בטענה לעבדה בשעות נוספות, וזאת בסכומים גדולים.
מקום בו לא התנהל רישום נוכחות, קבלת טענה של עובד להעסקה 60 שעות נוספות מידי חודש (גם בתקופת העסקה קצרה של שנים בודדות) יכולים להסתכם לסכומי תביעה לא מבוטלים.
תגובות למאמר