[פסק דין בקשר לחובת השימוע]
ערעור עבודה 01 / 1027
ד”ר יוסי גוטרמן המערער
המכללה האקדמית עמק יזרעאל המשיבה
בבית-הדין הארצי לעבודה
לפני סגנית הנשיא א’ ברק והשופטים נ’ ארד, ש’ צור
נציג עובדים (גוברמן), נציג מעבידים (דויטש)
פסק-דין
השופטת נ’ ארד
1. האם כדין התקבלה ההחלטה בדבר סיום העסקתו של המערער במשיבה ואם לאו מה הסעד שיינתן למערער? האם פטורה המשיבה כמוסד אקדמי ממתן זכות טיעון למרצה בטרם קבלת החלטה בדבר אי-חידוש העסקתו? אלה השאלות המתעוררות במסגרת דיוננו בערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בנצרת (השופט ח’ ארמון ונציגי הציבור ר’ פרל וס’ שאהין; ע”ב 1500/98).
רקע עובדתי
2. מכללת עמק יזרעאל (היא המשיבה; להלן גם – המכללה) הוכרה כמוסד להשכלה גבוהה לפי חוק המועצה להשכלה גבוהה, תשי”ח-1958.ו
בשנת הלימודים תשנ”ה התחיל המערער (להלן גם – ד”ר גוטרמן), שהוא מרצה למדעי ההתנהגות ובעל תואר דוקטור בפסיכולוגיה, ללמד במכללה, כמורה מן החוץ, בחוג למדעי ההתנהגות. על-פי כתב המינוי שלו נקבע כי היקף משרתו יעמוד על שבע שעות שבועיות, לתקופה של שני סמסטרים. במהלך אותה תקופה מוּנה ד”ר גוטרמן להיות “עוזר ראש החוג למדעי ההתנהגות”, כאשר בפועל שימש כראש החוג ובתוך כך טיפל בתכנית הלימודים, בפניות הסטודנטים ובגיוס מרצים.
בשנת הלימודים תשנ”ו קיבל ד”ר גוטרמן כתב-מינוי למשרת מורה בחוג למדעי ההתנהגות ומינויו כ”עוזר” ראש החוג הוארך עד לתום שנת הלימודים. בכתב-המינוי נאמר עוד כי הגופים האקדמיים עומדים לדון בקרוב במינויו לדרגת מרצה וכי עד לסיכום הדיונים תשולם לו משכורתו בהתאם לדרגה זו.
לקראת שנת הלימודים תשנ”ז מונה ד”ר גוטרמן במינוי ראשוני לדרגת “מרצה”, בתוקף לשנתיים ימים עד תום שנת הלימודים תשנ”ח.
בד בבד נעשה, באותה שנה, מינויו של פרופ’ עמוס רולידר לתפקיד ראש החוג למדעי ההתנהגות (להלן גם – ראש החוג).
3. בין לבין יזם המערער והקים, ביחד עם מרצה אחר, את ארגון הסגל האקדמי במכללה בינואר 1996, במטרה להביא לייצוגם של חברי הסגל האקדמי ולעגן את זכויותיהם בהסכם עבודה קיבוצי. המערער כיהן כחבר הוועד של ארגון הסגל מאז הקמתו ועד לחודש ינואר 1998, עת התפטר מחברותו בוועד ובארגון הסגל.
בחודש נובמבר 1997 נכנסה פרופ’ שנהר לתפקידה כנשיאת המכללה, ומראשית כהונתה פעלה להרגעת המתחים ששררו בין חברי ארגון הסגל לבין הנהלת המכללה.
4. לקראת שנת הלימודים תשנ”ט החליטה המכללה לערוך שינויים בחוג למדעי ההתנהגות, ובמסגרת זו ביקש ראש החוג למצוא איש סגל המתמחה בסוציולוגיה ובקרימינולוגיה, ולהוסיף קורסים רלוונטיים אחרים. בתוך כך עמד להסתיים מינויו הראשוני של ד”ר גוטרמן כמרצה ועלתה על הפרק שאלת חידוש מינויו כמרצה במכללה. נשיאת המכללה קיבלה את המלצתו של פרופ’ רולינדר שלא להאריך למערער את המינוי לאחר שנת הלימודים תשנ”ח, וביום 22.3.1998 קיבל המערער הודעה בכתב על כך שמינויו יסתיים בתאריך 30.9.1998 ולא יחודש עוד (להלן גם – ההחלטה).נ
5. לא ניתנה למערער הודעה בדבר הנימוקים לכך, אף לא ניתנה לו אפשרות להשמיע טענותיו קודם שתתגבש ההחלטה הסופית בעניינו. רק לאחר מעשה, ובמסגרת חליפת מכתבים שהתנהלה עם בא-כוחו של המערער, אשר הביע השגותיו כנגד ההחלטה, הוזמן המערער על-ידי פרופ’ שנהר “כתמיד” לקיים עמה שיחה ולקבל “שוב” כל הסבר בעניין אי-הארכת מינויו.ב
6. כנגד תקפותה של ההחלטה הוגשה התביעה לבית-הדין האזורי ומשנדחתה התביעה הייתה אותה החלטה למושא הדיון בערעור שלפנינו.ו
ההליך בבית-הדין האזורי
7. המחלוקת שהתגלעה בין הצדדים בבית-הדין האזורי סבה בעיקרה על הטעם שעמד בבסיס הפיטורים ולחובת קיומו של הליך שימוע למערער. לטעמו של
ד”ר גוטרמן הייתה זו פעילותו הארגונית להקמתו של ארגון הסגל האקדמי אשר הייתה לצנינים בעיני ההנהלה ובעטיה התקבלה ההחלטה שלא להעסיקו עוד במכללה, למרות שראה עצמו כל העת חלק חיוני בעבודת החוג למדעי ההתנהגות ובפעילותו ואף תרם רבות לקידומו.
טענה זו הוכחשה על-ידי המכללה, אשר גרסה כי ההחלטה נבעה מן השינויים שחלו בכיווני התפתחותו של החוג למדעי ההתנהגות, שינויים אשר לא תאמו את תחומי התמחותו של ד”ר גוטרמן.
8. לאחר ששמע את העדויות והראיות שהובאו לפניו, דחה בית-הדין האזורי בפסק-דינו את שתי הגירסאות גם יחד וקבע כי, מחד גיסא, לא הוכח קשר בין הפעילות הארגונית של ד”ר גוטרמן לבין הפסקת עבודתו, ומאידך גיסא, נמצא הקשר בין השינויים בחוג למדעי ההתנהגות לבין אי-הארכת המינוי להיות, לכל היותר, רופף. לפי התרשמותו של בית-הדין, טעמה האמיתי של ההחלטה שלא להאריך את המינוי נבע מן היחסים העכורים שנוצרו בין ד”ר גוטרמן, אשר שימש כראש החוג בפועל משך כשתי שנות הוראה, לבין פרופ’ רולינדר, אשר “הוצנח”, כביכול, לאותו תפקיד, כאשר היחסים ביניהם הלכו והידרדרו עד שהגיעו לכלל “נתק”. בהחלטה, כשלעצמה, לא מצא בית-הדין האזורי חריגה מנוהל כלשהו ב”תקנון המינויים וההעלאות” של המכללה.
אשר לטענותיו של ד”ר גוטרמן, לפיהן נהגה עמו המכללה שלא בתום-לב ובהפרת כללי הצדק הטבעי, מתוך שנשללה ממנו זכות הטיעון, קבע בית-הדין, כי הכלל לפיו חייבת המכללה במתן זכות הטיעון לעובד בטרם קבלת החלטה על פיטוריו אינו חל על המערער, אשר הועסק כמרצה לתקופה קצובה, אליה מן הראוי להתייחס כתקופת ניסיון. על-כן, הייתה על המכללה, לכל היותר, חובת הנמקה בלבד, ככל שהתבקשה לכך, והנמקה כזו ניתנה לד”ר גוטרמן לבקשתו, הגם שלאחר מעשה.
מסקנת הדברים הייתה אפוא שהמכללה פעלה כדין, ומשכך, נדחתה התביעה ככל שכוונה נגד ההחלטה שלא להאריך את המינוי, ומשכך אף לא נדרש בית-הדין האזורי לסעד החלופי של פיצוי כספי.
טענות הצדדים בערעור
9. בערעורו חזר ד”ר גוטרמן על עיקרי טענותיו בבית-הדין האזורי אשר סבו על הטענה שההחלטה בדבר אי-חידוש מינויו התקבלה לאור פעילותו הארגונית בקרב חברי ועד ארגון הסגל במכללה. המערער כפר במימצא העובדתי של בית-הדין בנוגע לעילת הפיטורים בטענה שלא היה קיים כלל “נתק” ביחסיו עם ראש החוג; המכללה לא עמדה בחובת השימוע, המוטלת עליה, בטרם קבלת ההחלטה, אף לא בחובת הנמקה לאחר מעשה; המכללה אף לא מילאה אחר חובת תום-הלב, עת הסוותה את העילה האמיתית לאי-הארכת המינוי באמתלות שונות, שאין להן על מה להתבסס. הוסיף המערער וטען, כי בעקבות ההחלטה השרירותית שקיבלה המכללה על הפסקת עבודתו בה, נקטעה באיבה הקריירה האקדמית שלו “על כל המשתמע מכך מבחינת תחושת הכבוד, הזהות המקצועית והביטחון החומרי”.
10. המכללה תמכה בתוצאתו של פסק-הדין של בית-הדין האזורי, תוך שהסתייגה מקביעתו בדבר טעמיה של ההחלטה. בנדון זה טענה המכללה כי המלצתו של ראש החוג שלא להאריך את חוזה העסקתו של המערער ניתנה משיקולים ענייניים בלבד, לא מחמת מעורבותו בפעילות ארגונית, כי אם לאור הערכתו של ראש החוג את כישוריו של ד”ר גוטרמן, את התאמתו לדרישות המקצועיות והשתלבותו בעבודת החוג ופעילותו. המלצתו של ראש החוג היא שהכריעה את הכף. משנדונה ההמלצה לגופה ומשהתקבלה על-ידי נשיאת המכללה, לא היה עוד מקום לקיים למערער שימוע, מה גם שאילו התקיים – כך גרסה המכללה בטיעוניה – “אין סיכוי שכנוע”. מנגד, ראתה המכללה עצמה חייבת בהנמקת ההחלטה, אך זאת רק אם התבקשה לכך על-ידי המערער.
11. את הטענה בדבר היותה פטורה מחובת השימוע למערער ביקשה המכללה לבסס על “המציאות הנוהגת”, לטענתה, בעולם האקדמי ולפיה מלכתחילה מתקבל המרצה לעבודה לתקופת ניסיון ואין לו זכות קנויה להיותו מועסק דרך קבע, או לקידום בדרגה. על-כן, ברירת המחדל היא שהמינוי מסתיים בתום תקופת החוזה, אלא אם הוחלט על קידום בדרגה, או על הארכת העסקתו לתקופת ניסיון נוספת. משכך הוא, ומשהמדובר בחוזה לתקופה קצובה, במהלכה נמצא המרצה בתקופת ניסיון הידועה לו מראש, אין המכללה – על-פי אותו נוהג נטען – חייבת כלפיו במתן זכות טיעון במהלך קבלת ההחלטה שלא להאריך את מינויו, גם אם משמעות הדבר הפסקת העסקתו במוסד האקדמי.
12. תנא דמסייע לשיטתה, מצאה המכללה בהוראתו של סעיף 15 לחוק המועצה להשכלה גבוהה, המחיל חופש אקדמי על מוסד להשכלה גבוהה. לטענת המכללה, עומדת למוסד להשכלה גבוהה, במסגרת החופש האקדמי, אף הזכות שלא להאריך את תקופת העסקתם של מרצים, ואין בצדה של זכות זו החובה ליתן אפשרות טיעון לנפגע מן ההחלטה.
הוסיפה המכללה וטענה כי אי-הארכת המינוי של ד”ר גוטרמן, שהיה לתקופה קצובה, נעשתה על-פי הוראות תקנון המכללה; וכי המכללה עמדה בחובות המוטלים על מעסיק המביא לכלל סיום הסכם העסקה לתקופה קצובה.
במיוחד ביקשה המכללה לציין את גישתה האוהדת של פרופ’ שנהר, נשיאת המכללה, לפעילותו של ארגון הסגל האקדמי ואת קידום מעמדם של המרצים במכללה בדרכי שלום ובשיתוף פעולה. בהקשר זה, נשללה מכול וכול טענתו של המערער בדבר התנכלות כלפיו וכלפי אחרים, כביכול, על רקע פעילותם הארגונית.
זכות הטיעון ו”החופש האקדמי”
13. עמדתה של המכללה, לפיה פטורה היא מחובת קיומה של זכות הטיעון למרצה הנמצא “בתקופת ניסיון”, עמדה התומכת יסודותיה ב”מציאות הנוהגת” בעולם האקדמי והמתגדרת בשמו של “החופש האקדמי”, אינה מקובלת עלינו כלל ועיקר.
14. הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה.
ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה “טֶקֶס” גרדא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו דב”ע מח/3-148 שק”ם בע”מ – גרינברג [1], בעמ’ 143).
עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו.
15. אין אנו מתעלמים מכך, שבמצבים מסוימים לא יהא בזכות הטיעון להגשים את ייעודה ועל-כן אף לא תידרש. כך במקרה בו הייתה ההתקשרות בין המעביד ועובדו, מלכתחילה, לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת לתקופה קצובה בלבד, כגון קבלן המעסיק מהנדס בחוזה לזמן קצוב בפרויקט בנייה, כאשר ברור וידוע לשניהם שתחילת העבודה וסיומה באותו פרויקט עצמו, ולאחריו נפרדות דרכיהם. או אז, לא יהא בזכות הטיעון כדי לשנות מן העובדה שעם סיום הפרויקט באה לסיומה מאליה ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה.
לא כן הוא עת המדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. לאמור, העסקת העובד נעשית על-פי חוזה לתקופה קצובה, אולם המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עמו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזרה.
16. כך, לשם הדוגמה, בענייננו, עבד המערער במכללה כארבע שנים, כאשר מדי שנה, או שנתיים, חוּדש חוזה ההעסקה שלו. אכן, מלכתחילה ידע המערער שהוא נמצא בתקופת ניסיון במהלכה נמדדת התאמתו לַמוסד הַאקדמי. בתוך כך, ידע שלא מן הנמנע הוא שחוזה ההעסקה שלו לא יחודש עוד. אולם, יכול היה לצפות להמשך העסקתו במכללה, אילו עלה “הניסיון” יפה ואילו נמצא מתאים לכך. בנסיבות אלה, של קשר מתמשך המחזיק בתוכו סיכוי להעסקה בעתיד, ולמרות שלא הייתה בידיו זכות קנויה לעצם העסקתו במשרה, קמה למרצה הזכות לדעת, מבעוד מועד, את הסיבות העומדות ביסוד הכוונה שלא להמשיך ולהעסיקו במכללה: האם נכשל בתכונותיו כמורה, או כחוקר, או ביחסי אנוש עם תלמידיו, או עמיתיו, או שמא הייתה פעילותו הארגונית בעוכריו. ואולי אין אלה טעמים הכרוכים בו עצמו, כי אם שיקולים חיצוניים כגון שיקולי תקציב, או התארגנות מחדש של החוג? ובצד הזכות לדעת עומדת למרצה הזכות להציג את טיעוניו ואת גירסתו, להפיג את חששותיו אם אינם מבוססים, ולהזים חשדות שווא אם דבקו בו. כל אלה אין ניתן לשלול ממנו. לא למותר לציין כי הנמקת מעשה הפיטורים בדיעבד אינה מרפאה את הפגם הנובע משלילת זכות הטיעון במועדה, בטרם הבשילה ההחלטה, שהיא בלתי הפיכה בתוצאותיה.
17. מוסד אקדמי אינו פטור מהקפדה על קיומה של זכות הטיעון, אשר מקום של כבוד שמור לה במשפטנו מקדמת דנא. זכות יסוד זו, לא רק שאינה נדחית מפני החופש האקדמי שהקנה המחוקק למוסדות ההשכלה הגבוהה, אלא שיש לראות בה חלק בלתי נפרד מאותו חופש אקדמי שהקנה המחוקק למי שעיסוקו העולם האקדמי – יהא זה המרצה, יהא זה ראש החוג ותהא זו נשיאת המכללה. כולם כאחד מחויבים בעקרונות היסוד של שיטתנו המשפטית, אשר זכות הטיעון היא מעמודי התווך שלה וככזו הרי היא מרכיב מהותי בפעילות הנורמטיבית ביחסי העבודה של המוסד האקדמי כלפי כלל עובדיו, לרבות חברי הסגל האקדמי שבו.
18. “חופש אקדמי” אינו מילת קסם הנועלת את שערי הטיעון והשימוע מפני מי שהעסקתם עומדת להכרעה. אין לשים גבולות לערכי היסוד של שיטתנו המשפטית. תחולתם היא אוניברסלית ומשתרעת על כל גוף הנתון לביקורת שיפוטית. עניין אחר הוא המשקלות והאיזונים המתחייבים ממהותו של הגוף ומאופיו המיוחד, במהלך התקיימותה של הביקורת השיפוטית על פעולותיו או החלטותיו. או אז יינתן המשקל המתאים להתנגשות בין זכויות היסוד השונות, אם וככל שאין מתקיימת הרמוניה ביניהן. ברוח זו הכריע בית-המשפט העליון, עת באו לבחינתו סוגיות מתחום ביטחון המדינה והסדר הציבורי. כך נפסק, מפי השופט ברק בפרשת שניצר [2][1],כי “בטחון המדינה והסדר הציבורי אינם דוחקים ואינם שוללים את תחולתם של ערכי היסוד. הם משתזרים בתוכם, משפיעים על עיצובם ומתאזנים במסגרתם”. כך נדחתה בפרשת
גלעד [3][2] טענת חיסיון של דוח בדיקה פנימי של בית חולים מפני עקרון הגילוי. יפים לענייננו דבריו המאלפים של הנשיא ברק באותה פרשה:
“המשפט עומד על האמת. ביסוד ההליך השיפוטי עומדת חשיפת האמת… מטרת ההליך השיפוטי כולו הינה – כלשונו של הנשיא זמורה – ‘להוציא כאור משפט’…” (שם [3], בעמ’ 522).
חלק מהותי מבירור האמת, מהוצאתה לאור ופרישתה בפני בית-הדין לביקורתו השיפוטית, הוא הקפדה על קיומה של זכות הטיעון. באמצעותה יתגלו פניה של האמת כפי שהן נראות בעיני המעסיק ובעיני העובד, ההחלטה הסופית שתתקבל תהיה שקופה ובהירה לעיני כול, ועליה ניתן יהיה לקיים ביקורת שיפוטית כהלכתה, במידת הצורך.
19. המכללה סומכת את התגדרותה בדלת אמותיו של “החופש האקדמי”, את טענתה לאוטונומיה מוחלטת בקבלת החלטה בעניין אי-חידוש מינויו של המערער ואת הפטור מחובת קיומו של הליך שימוע, גם על סעיף 15 לחוק המועצה להשכלה גבוהה אשר זו לשונו:
“מוסד מוכר הוא בן חורין לכלכל את עניניו האקדמיים והמינהליים, במסגרת תקציבו, כטוב בעיניו. בסעיף זה, ‘ענינים אקדמיים ומינהליים’ – לרבות קביעת תכניות מחקר והוראה, מינוי רשויות המוסד, מינוי מורים והעלאתם בדרגה, קביעת שיטת הוראה ולימוד, וכל פעולה מדעית, חינוכית או משקית אחרת”.
בלשונה של הוראה זו, או בעצם מהותה, או מתכליתה, אין למצוא יסוד כלשהו למניעת שימוע מ”מורה” שהעסקתו עומדת בפני אי-חידוש או סיום או שהוחלט על פיטוריו. כשם שהוראה זו אינה פוטרת את המוסד האקדמי מתחולתם של עקרונות יסוד המחייבים, בין היתר, שוויון, הימנעות מהפליה, תום-לב והגינות, וכשם שלא תישמע טענה לתקינותה של החלטה שהתקבלה שלא על-פי עקרונות אלה ובמסגרתם, בה במידה יש לקיים את חובת הגילוי וההנמקה, כמו גם את חובת קיומו של הליך שימוע.
20. משהגענו עד הלום נוסיף ונבהיר. בנסיבותיו של המקרה מושא ערעור זה, לא הגיעו הצדדים אל סף “השימוע” ועל-כן הושם מחסום מפני התדיינות לגופו של עניין בכל הנוגע לדרכי השימוע וליישומו הלכה ולמעשה, במסגרת התנהלותה של המכללה כמוסד אקדמי. אי לכך, אין בידינו די כדי להידרש, לעת הזו, לדיון בדרכי הבירור ההולמות את “העולם האקדמי”, בכלל, ואת צרכיו, בפרט, בין היתר במדרגות השונות של עשיית מינויים, העלאה בדרגה, הימנעות ממינוי והפסקת מינוי. כאמור, אין אנו מתעלמים מן האפשרות לקיומם של אינטרסים אחרים המייחדים את דרכי התנהלותו של המוסד האקדמי והמחייבים קביעת משקלות ואיזונים בבחינת יישומם של עקרונות היסוד של שיטתנו המשפטית. אולם, חופתם של עקרונות אלה אופפת גם את המוסד האקדמי המתגדר בדלת אמותיו של “החופש האקדמי” שאינו מוציאו מן הכלל כי אם מוסיף עליו את הנופך המתבקש מעצם מהותו.
פתיחות וסובלנות הן אבן הראשה בהתנהלותו של “העולם האקדמי”, והן שיעמדו לעובד בבואו לשטוח טענותיו, בעת מימוש זכות הטיעון שלו, כאשר זכות זו מחזיקה בתוכה גם את זכותו לשכנע את מקבל ההחלטה ואת חובתו של זה האחרון לפתוח את לבו ולהטות את אוזנו לטיעוני העובד, ולא לחסום בפניו את ההזדמנות לעשות כן מלכתחילה. אין לשלול מן העובד, גם אם הוא מורה או מרצה, את ההזדמנות להשמיע את טענותיו, בשל כך בלבד שהוא נמצא בתקופת “ניסיון”, ואין לחסום בפני המרצה את דלת השימוע בנימוק שממילא “לא ישכנע” באשר עניינו נדון ונחתם בין ראש החוג לבין ראש המכללה.
ודוק. בעצם מתן זכות הטיעון אין כדי להקנות לעובד זכות למשרה, אף לא זכות לחידוש חוזה העבודה שלו, בין אם היה העובד בניסיון ובין אם היה החוזה לתקופה קצובה בין אם לאו.
הכרעה
21. במקרה שלפנינו לא זכה ד”ר גוטרמן לממש את זכות הטיעון בטרם נפלה ההחלטה על אי-הארכת מינויו כמרצה במכללה.
בנסיבות המקרה כפי שהובררו, אין מנוס מן המסקנה כי ההחלטה שלא לחדש את מינויו של ד”ר גוטרמן כמרצה במכללה התקבלה שלא כדין. משכך הוא, מתייתר הצורך בהכרעה בשאלה מה הייתה הסיבה האמיתית להחלטה: האם אכן הייתה זו פעילותו הארגונית של המערער אשר עמדה לו לרועץ; או אולי הייתה זו שאלה של התאמה לפעילות האקדמית והערכת יכולתו האקדמית היא שהכריעה את הכף; ושמא, כפי שגרס בית-הדין האזורי, גרם לכך “הנתק” בינו ובין ראש החוג. לא מן הנמנע שאילו ניתנה למערער זכות הטיעון כהלכתה, הייתה אף שאלה זו באה על פתרונה.
בין כך ובין כך, שלילת זכות הטיעון מד”ר גוטרמן, בנסיבות כפי שהובהרו, משמעותה אחת היא – שקופחה זכותו היסודית להשמיע דבריו ולהגיב לטענות המועלות נגדו, טרם קבלת החלטה. ומשלא נעשה כן, אין לנו אלא לקבוע כי דרך קבלתה של ההחלטה שלא להאריך למערער את חוזה ההעסקה במכללה לוקה בפגם מהותי היורד לשורשה של ההחלטה כדי כך שמתחייב ביטולה.
22. משהגענו עד הלום, נדרשים אנו לשקול את הסעד אשר לו זכאי ד”ר גוטרמן. בהקשר זה הבין אף ד”ר גוטרמן עצמו, במסגרת ערעורו, כי סעד של אכיפה בדרך של השבתו לעבודה במכללה אינו הולם עוד את נסיבות העניין, במיוחד נוכח מערכת היחסים העכורה אהדדי וחלוף הזמן בצדה. נותר אפוא הסעד החלופי – הוא הפיצוי הכספי.
23. בבית-הדין האזורי תבע ד”ר גוטרמן פיצוי בסך 339,000 ש”ח, תוך שהציג חישוב הנזקים שנגרמו לו עקב אי-הארכת מינויו במכללה ועמד על הצעדים שנקט לצורך הקטנת הנזק. משנדחתה התביעה לא נדרש בית-הדין האזורי לדיון בחומר הראיות לביסוס הנטען.
שקלנו את כלל נסיבותיה של פרשה זו ובתוך כך נתנו דעתנו למסגרת העסקתו של המערער ולתקופה בה עבד, שהסתכמה בכארבע שנות לימוד אקדמי ובהן שנתיים ימים בלבד בחוזה לתקופה קצובה ולניסיון במסגרת אקדמית. שקלנו מזה ומזה את טענות הצדדים, ובין היתר עמדו מזה טענותיו של המערער לפיהן חזר לעבודתו האקדמית לאחר תקופה ממושכת, שלא במסגרת שוות-ערך לעיסוקו במכללה ולפגיעה בקריירה האקדמית שלו. ומזה – טענותיה של המכללה, כי תביעתו של המערער “מופרזת וגורפת”; כי במניין נזקיו, שלא הוכחו, הביא המערער בחשבון שנת שבתון; כי לא הייתה בידו זכות קנויה לקביעות במשרה, ולא מן הנמנע הוא שגם לאחר מיצוי זכות הטיעון לא היה מוארך חוזה ההעסקה שלו.
סוף דבר
512937124. הערעור מתקבל. על רקע כלל האמור לעיל ובשים לב למכלול השיקולים והאיזונים הצריכים לעניין, תשלם המכללה למערער פיצוי כספי בסכום כולל של 65,000 ש”ח השווה בערכו לשישה חודשי עבודה לערך, נכון להיום.
המערער אמנם ייצג את עצמו, אך כתבי-בי-דין שהגיש העידו על העבודה הרבה שהשקיע בייצוגו. אי לכך, תשלם המכללה למערער הוצאותיו בערעור בסכום כולל של 7,500 ש”ח. סכום זה ישולם תוך 30 יום, שאם לא כן יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום.
ניתן היום, ד’ בשבט תשס”ג (7.1.2003), בהיעדר הצדדים.
[1] בג”ץ 680/88 שניצר נ’ הצנזור הצבאי הראשי [2], בעמ’ 628.
[2] רע”א 1412/94 הסתדרות מדיצינית הדסה עין-כרם נ’ גלעד [3], בעמ’ 522.
תגובות למאמר